Com um profissional alocado, existem duas relações ao mesmo tempo: com o time em que ele trabalha todos os dias e com a empresa que o contratou. Isso cria uma dúvida que parece pequena e não é: quem dá o feedback? O gestor, que vê o trabalho? Ou o parceiro de alocação, que cuida do contrato?

Quando ninguém responde essa pergunta, acontece uma de duas coisas. Ou o feedback não chega (cada lado acha que o outro falou), ou chega em dobro, com versões diferentes e em momentos diferentes. Nos dois casos o profissional fica sem saber o que ajustar, e o problema pequeno do mês 1 vira a troca do mês 4. Este artigo organiza os papéis, a cadência e um modelo simples para dar e registrar feedback.

Dois papéis, uma conversa

O gestor fala sobre o trabalho

Qualidade das entregas, prazos, comunicação com o time, decisões técnicas, postura nos rituais. Quem vê o trabalho no dia a dia é quem tem a informação, então é quem fala. Direto com o profissional, sem intermediário.

O parceiro de alocação cuida da relação

Carreira, satisfação, alinhamento de expectativas, ajustes de contrato e mudanças de escopo ou de time. É também o canal para um problema que você prefere não tratar diretamente, ou que já tratou e não melhorou. Um bom parceiro não substitui o feedback do gestor: ele reforça, ajuda o profissional a entender e acompanha a evolução.

Uma regra para decidir o canal

  • Elogio e ajuste de rota pontual: direto, no mesmo dia.
  • Problema que se repete: direto com o profissional e com o parceiro informado.
  • Risco de não continuidade: conversa com o parceiro antes, para desenhar juntos um plano de ajuste.
  • Mudança de escopo, time ou senioridade esperada: sempre com o parceiro.
  • Carreira, remuneração, contrato: só com o parceiro.

Cadência: quando dar feedback

Feedback que espera a avaliação semestral chega tarde. Com profissionais alocados, onde decisões de continuidade podem acontecer em semanas, a cadência precisa ser curta.

  • No momento: depois de uma entrega, de uma review ou de uma situação específica. Leva dois minutos.
  • Semanal no primeiro mês: check-in de 15 minutos. O que está funcionando, o que está travando.
  • 1:1 quinzenal ou mensal depois disso: a mesma cadência que você usa com o resto do time.
  • Conversa de 30 dias: um marco formal, com o parceiro participando ou recebendo o resumo. O artigo sobre os primeiros 30 dias traz as perguntas.
  • Revisão trimestral: gestor e parceiro olham a evolução juntos e decidem próximos passos.

Um modelo de feedback estruturado

O modelo situação-comportamento-impacto evita dois problemas clássicos: o feedback vago (“você precisa se comunicar melhor”) e o feedback sobre a pessoa, não sobre o trabalho.

  1. Situação: quando e onde. “Na planning de terça…”
  2. Comportamento: o que a pessoa fez, de forma observável. “…você estimou a integração com o gateway em dois dias e não mencionou a dependência do time de pagamentos…”
  3. Impacto: o que aconteceu por causa disso. “…e a tarefa ficou parada três dias esperando acesso, o que atrasou a entrega da sprint.”
  4. Próximo passo: o que você espera daqui para frente. “Quando houver dependência de outro time, sinalize na planning para a gente resolver antes.”

Funciona igual para o positivo: “Na review de ontem (situação), você explicou a mudança no checkout com o fluxo real do cliente (comportamento), e o time de negócio aprovou sem precisar de outra reunião (impacto). Continue apresentando assim.”

Perguntas para abrir espaço

Depois do feedback, ouça. Algumas perguntas ajudam:

  • Faz sentido para você? Você enxergou de outro jeito?
  • Tinha alguma informação que faltou naquele momento?
  • O que eu ou o time podemos fazer diferente para ajudar?

Muitas vezes a resposta revela um problema de contexto, e não de competência.

Como documentar sem burocracia

Registro não é para punir, é para não depender da memória. Quando uma conversa de continuidade chega, você precisa de fatos, não de impressões. Um documento simples por profissional basta:

  • Data e tipo da conversa (check-in, 1:1, 30 dias, trimestral).
  • Pontos positivos, no formato situação-comportamento-impacto.
  • Pontos de ajuste, no mesmo formato.
  • Combinados, com prazo.
  • Na conversa seguinte: os combinados foram cumpridos?

Compartilhe o resumo com o profissional. Feedback registrado que ele nunca viu não é feedback. Envie ao parceiro de alocação os marcos (30 dias, trimestral) e qualquer ponto de ajuste recorrente.

O feedback também vai no sentido contrário

O alocado vê o seu time de um ângulo que ninguém de dentro vê. Muitas vezes já trabalhou em outras empresas com a mesma stack e sabe o que funciona. Peça:

  • O que no nosso processo mais atrasa o seu trabalho?
  • Tem alguma prática que você viu em outro lugar e que faria diferença aqui?
  • Você recebe contexto suficiente para decidir sozinho?
  • O feedback que eu dou está claro e frequente o bastante?

Se ele não se sentir à vontade para falar direto, o parceiro de alocação costuma ouvir isso nas conversas de acompanhamento. Vale perguntar ao parceiro também.

Armadilhas comuns

  • Terceirizar o feedback. Pedir ao parceiro para “dar um toque” sobre o trabalho, sem falar direto. O recado chega distorcido e tarde.
  • Só feedback corretivo. Se o alocado só ouve quando algo dá errado, ele para de arriscar.
  • Feedback sobre personalidade. “Você é pouco proativo” não diz o que mudar. Descreva o comportamento.
  • Surpresa na decisão. Pedir a troca de alguém que nunca ouviu que havia um problema. É injusto e, na prática, desperdiça a chance de ajuste.
  • Critério diferente do time. Ser mais duro ou mais complacente com o alocado do que com os contratados internos.

Como a Devgo participa

Na Devgo, um agente acompanha cada alocação no dia a dia. Ele faz a ponte entre gestor e profissional, participa dos marcos de 30 dias e trimestrais, e ajuda a transformar um ponto de ajuste em plano com prazo. Esse acompanhamento é parte do motivo pelo qual mais de 95% dos profissionais seguem alocados.

Quando, mesmo com feedback claro e contexto, a aderência não vem, a substituição é garantida e acontece em até 40 dias. Um histórico de feedback bem registrado torna essa decisão mais rápida e mais justa, e ainda ajuda a acertar o próximo perfil.

O gestor fala sobre o trabalho, o parceiro cuida da relação, e os dois combinam antes. Feedback que chega cedo, específico e registrado evita a maioria das trocas.