Nem toda alocação dá certo. Às vezes a senioridade não bate com o que o time precisava, às vezes a pessoa não se adapta ao ritmo ou ao estilo de comunicação. Insistir por meses nesse cenário custa caro: entregas abaixo do esperado, time sobrecarregado cobrindo lacunas e um clima que piora a cada sprint.

O erro oposto também existe. Trocar rápido demais, sem entender a causa, e descobrir que o segundo profissional trava exatamente no mesmo ponto. A decisão certa depende de separar o que é problema de contexto do que é falta de aderência, e de fazer a transição sem perder o que já foi construído.

Diagnóstico: contexto ou competência?

Antes de qualquer decisão, responda com honestidade. Problemas de contexto se resolvem com ajuste do seu lado. Problemas de competência ou aderência, não.

Perguntas sobre contexto

  • O profissional tem todos os acessos e ambientes funcionando?
  • As tarefas têm critério de pronto claro, ou mudam no meio?
  • Existe alguém do time disponível para dúvidas, com tempo reservado?
  • Ele participa de planning, refinamento e review, ou só recebe tarefas?
  • O perfil descrito na contratação é o perfil de que o time precisa hoje?
  • Já recebeu feedback claro e específico sobre o que precisa mudar?

Se a resposta for “não” para alguma delas, o problema pode estar no ambiente. Veja o artigo sobre onboarding de profissional alocado para os ajustes mais comuns.

Sinais de problema de aderência

  • Com contexto e acessos resolvidos, as entregas continuam abaixo da senioridade contratada.
  • Os mesmos erros voltam depois de feedback específico.
  • Dificuldade persistente com a stack principal, e não só com o sistema do cliente.
  • Comunicação que não melhora: bloqueios escondidos, prazos perdidos sem aviso.
  • Desalinhamento de valores ou de forma de trabalhar com o time, apesar das conversas.

Antes de trocar: um plano de ajuste com prazo

Se o diagnóstico não é óbvio, dê uma chance estruturada. Um plano de ajuste bem feito ou resolve o problema, ou deixa a decisão clara para todos.

  1. Converse com o parceiro de alocação primeiro. Alinhe o que está acontecendo e o que precisaria mudar.
  2. Converse com o profissional. Use fatos, no formato situação-comportamento-impacto. O artigo sobre feedback para profissional alocado detalha o modelo.
  3. Defina dois ou três pontos concretos. “Entregar tarefas de tamanho médio sem retrabalho na revisão” é melhor que “melhorar a qualidade”.
  4. Estabeleça um prazo curto. Duas a quatro semanas, conforme a complexidade.
  5. Faça check-ins semanais. Registre o que evoluiu e o que não evoluiu.
  6. Remova os obstáculos do seu lado. Se parte do problema era contexto, o plano precisa incluir o que o time vai mudar.

Como decidir

No fim do prazo, a decisão costuma ser evidente. Use estes critérios para não decidir no impulso:

  • Mantenha se os pontos do plano evoluíram de forma consistente e o time sente a diferença.
  • Estenda o prazo só se houve evolução clara e falta pouco. Estender por esperança é adiar a decisão.
  • Troque se, com contexto e acompanhamento, as entregas seguem abaixo do esperado.
  • Revise o perfil se o problema é que o time precisa de outra coisa: outra senioridade, outra especialidade. Nesse caso, a troca vem com um novo briefing.

Uma pergunta ajuda a desempatar: sabendo o que sabe hoje, você aprovaria esse profissional na entrevista para esta vaga? Se a resposta for não, a troca é a decisão certa para os dois lados.

Transição sem perder conhecimento

O maior risco da troca não é o tempo sem ninguém. É o conhecimento que sai junto com a pessoa. Planeje a passagem como planejaria uma entrega.

Checklist de handover

  • Lista de tarefas em andamento, com estado atual e próximos passos.
  • Branches abertas, pull requests pendentes e decisões técnicas ainda não documentadas.
  • Contatos-chave: com quem ele falava, sobre o quê.
  • Credenciais e acessos pessoais que precisam ser revogados ou transferidos.
  • Particularidades do ambiente que “só ele sabia”: scripts, configurações locais, atalhos.

Sobreposição

Sempre que possível, peça sobreposição entre quem sai e quem entra. Mesmo alguns dias de pareamento transferem mais do que qualquer documento. Se a sobreposição não for possível, reforce a documentação e defina alguém do time como ponte até o novo profissional chegar.

Novo briefing

Aproveite a troca para revisar o perfil. O que faltou no profissional anterior deve estar explícito no briefing do próximo. O artigo sobre como descrever o perfil técnico ajuda a transformar o aprendizado em critério.

Erros comuns

  • Esperar demais. Deixar um problema claro correr por meses “para ver se melhora”.
  • Trocar sem feedback. O profissional nunca soube que havia um problema. Isso impede o ajuste e repete o erro no próximo.
  • Trocar sem diagnóstico. Se a causa era contexto, o substituto vai travar no mesmo lugar.
  • Handover de última hora. Pedir a documentação no último dia, quando a motivação já não é a mesma.
  • Mesmo briefing. Pedir o substituto com a mesma descrição que gerou o desencontro.

Como a garantia de substituição funciona na Devgo

Na Devgo, a substituição é garantida e acontece em até 40 dias. O agente que acompanha a alocação participa do diagnóstico e do plano de ajuste com você, e a reposição parte de um briefing revisado, com o que funcionou e o que faltou. A shortlist é ranqueada por IA e validada pelo time, a partir de uma base com mais de 8 mil talentos.

Na prática, a troca é exceção: mais de 95% dos profissionais seguem alocados, e a reposição por falta de aderência fica em 7%. Mas quando ela é necessária, o processo existe para que o seu projeto não pare.

Antes de trocar, descarte o problema de contexto. Se a troca for o caminho, decida com fatos e faça a passagem como uma entrega.