Bons profissionais de tecnologia raramente estão em um processo só. Enquanto o seu time agenda a terceira etapa, outra empresa já fez a proposta. E o candidato que sobra no fim de um processo longo nem sempre é o melhor: muitas vezes é só o que tinha mais paciência.

O problema oposto também existe. Para ganhar velocidade, algumas empresas cortam a avaliação e decidem pela impressão de uma conversa. O custo aparece três meses depois. Dá para ter as duas coisas: um processo curto e uma avaliação que realmente separa quem resolve o problema de quem só fala bem sobre ele.

A estrutura de um processo enxuto

Para a maioria das vagas técnicas, três momentos bastam. Mais do que isso raramente traz informação nova.

  1. Triagem (20 a 30 minutos). Recrutador ou parceiro. Confirma aderência básica: stack obrigatória, modelo de trabalho, fuso, idioma, faixa e disponibilidade. Não é conversa técnica profunda.
  2. Conversa técnica (60 a 75 minutos). Tech lead ou um engenheiro sênior do time, de preferência quem vai trabalhar com a pessoa. Avalia como ela pensa, decide e resolve.
  3. Conversa com o gestor (45 minutos). Gestor da área ou head. Avalia contexto, expectativas, forma de trabalhar e motivação. Fecha as dúvidas que ficaram da etapa técnica.

Prazos que você deveria assumir

  • Retorno de cada etapa em até dois dias úteis.
  • Da triagem à decisão final, no máximo duas semanas.
  • Agenda dos entrevistadores reservada antes de a busca começar, e não depois que o primeiro candidato aparece.

Se você não consegue cumprir esses prazos, o gargalo não está na entrevista. O artigo sobre por que vagas de tecnologia demoram trata disso.

Defina os critérios antes da primeira conversa

Sem critérios escritos, cada entrevistador avalia uma coisa, e a decisão vira uma disputa de impressões. Antes de abrir a agenda, escolha de quatro a seis critérios a partir do briefing da vaga. Um exemplo para um back-end sênior:

  • Profundidade na stack obrigatória.
  • Desenho de solução e trade-offs.
  • Qualidade: testes, observabilidade, revisão de código.
  • Comunicação técnica com pares e com produto.
  • Autonomia no nível que a vaga pede.

Cada critério precisa ter pelo menos uma pergunta que o avalie. Se um critério não tem pergunta, ele vai ser julgado por intuição.

Roteiro da conversa técnica

A melhor fonte de informação é o trabalho que a pessoa já fez. Peça que ela escolha um projeto recente e aprofunde a partir dele. Perguntas abertas no começo, perguntas específicas depois.

Para todos os níveis

  • Me conte sobre algo que você construiu nos últimos meses. Qual era o problema?
  • Qual foi a parte mais difícil? Como você destravou?
  • Se você fosse fazer de novo, o que mudaria?

Júnior

  • Como você entende uma tarefa antes de começar a codar?
  • Quando você trava, quanto tempo espera antes de pedir ajuda? Como pede?
  • O que você aprendeu com a última revisão de código que recebeu?

Pleno

  • Conte uma vez em que a solução pedida não era a melhor. O que você fez?
  • Como você decide que uma entrega está pronta para produção?
  • Qual bug mais difícil você investigou? Qual foi o caminho até a causa?

Sênior e liderança técnica

  • Qual decisão de arquitetura você tomou que outras pessoas questionaram? Como conduziu?
  • Como você equilibra dívida técnica e entrega de produto em uma sprint apertada?
  • Como você ajuda um pleno a crescer sem virar gargalo de revisão?
  • Descreva um incidente em produção que você conduziu. O que mudou depois?

Um sinal útil: quando a pessoa diz “a gente fez”, pergunte “e qual foi a sua parte?”. Quem realmente decidiu consegue explicar o porquê das escolhas, os caminhos descartados e o que deu errado.

Como avaliar sem teste longo

Desafio de dias feito em casa filtra quem tem tempo livre, não quem é melhor. Profissionais experientes e empregados costumam desistir. Algumas alternativas funcionam melhor:

  • Revisão de código ao vivo. Mostre um trecho de código real, anonimizado, com problemas plantados. Peça para a pessoa revisar em voz alta. Em 20 minutos você vê critério, prioridade e comunicação.
  • Desenho de solução em conversa. Leve um problema do seu contexto, simplificado. Peça um primeiro desenho e vá mudando as restrições: mais carga, menos prazo, uma integração nova.
  • Depuração guiada. Descreva um sintoma de produção e peça que a pessoa conduza a investigação com perguntas. Você responde como se fosse o sistema.

Se ainda assim quiser um exercício prático, limite a uma ou duas horas, diga exatamente o que vai ser avaliado e dê retorno escrito para quem fez.

Scorecard para fechar a decisão

Cada entrevistador preenche o scorecard logo depois da conversa, antes de falar com os outros. Isso evita que a opinião mais forte da sala contamine as demais.

  • Critério: o nome, como definido antes do processo.
  • Nota de 1 a 4: 1 abaixo do esperado, 2 parcialmente, 3 atende, 4 acima. Sem nota do meio, para forçar posição.
  • Evidência: uma ou duas frases com o que a pessoa disse ou fez que justifica a nota.
  • Recomendação final: contratar, não contratar ou dúvida específica a esclarecer.

A regra da evidência é o que faz o scorecard funcionar. “Pareceu seguro” não é evidência. “Explicou por que escolheu fila em vez de chamada síncrona e o que perderia com isso” é.

Erros que fazem você perder bons candidatos

  • Entrevistas que repetem as mesmas perguntas em etapas diferentes.
  • Pergunta de trivia (“qual a diferença entre X e Y na versão tal”) no lugar de conversa sobre experiência real.
  • Entrevistador que chega sem ter lido o currículo nem o briefing.
  • Silêncio de mais de uma semana entre etapas.
  • Avaliar sênior com critérios de júnior, como velocidade para resolver algoritmo sob pressão.
  • Decidir em grupo sem scorecards individuais preenchidos antes.

Como a Devgo encaixa nesse processo

Na Devgo, a triagem e a primeira avaliação técnica acontecem antes de o candidato chegar ao seu time. Você recebe uma shortlist ranqueada por IA e validada por especialistas, com idioma já avaliado na entrevista quando a vaga pede inglês ou espanhol. Seu time fica com as etapas que só ele pode fazer: a conversa técnica sobre o contexto real e a conversa com o gestor.

Esse desenho é o que sustenta 82% de indicações aprovadas pelos clientes. E se a aderência não se confirmar depois do start, a substituição é garantida em até 40 dias.

Menos etapas, critérios definidos antes e evidência no lugar de impressão: é assim que você avalia bem sem perder o candidato para a proposta de outra empresa.